主动出击:5大沟通技巧让身在远方的老板看到你

2017-08-18 11:26

  不要接受含糊不清的答案和笼统的回答,比如“做好工作就万事大吉”。很多时候,老板们并没有真正考虑过这些问题,因此他们也不是有备而来。在这种情况下,他们一周后(或者一段时间以后,具体由你们商定)带着答案再来和你见面。

  以下是跟不在眼前的老板进行沟通的五项。(实际上,如果你的老板跟你同处一室而且就在你身边办公,这些也同样有效!)

  但职位描述并不足以说明“今后12个月以及更长时间内老板对员工的具体绩效有什么样的期望?”要明确这样的问题,员工和老板就得针对工作目标进行探讨。有时,如果公司制定了绩效管理流程,这样的对话就会成为这个流程中的一环。很多情况下,老板和员工从来都不探讨这些问题。在没有明确绩效预期,更没有写下来的情况下,你们怎么去公平地评价自己的工作呢?做不到!你没有任何办法来左右老板对你工作表现的印象。到最后,你很可能会成为失意的人。

  从这五项中很容易看出,让别人注意到你的表现和成就是你自己的责任,这种情况不会自动出现。重复才能实现沟通。让我再说一遍:重复才能实现沟通。在不惹人讨厌的情况下,利用所有的机会来保持跟老板的顺畅沟通,让他们一年到头都能看到你出色的工作。这样做是不常麻烦呢?也许吧。但成功人士都知道,要想确保自己跟老板探讨加薪问题时得到公平的评估,唯一的办法就是设法跟老板保持沟通。

  4. 定期考评。许多企业在制定了目标后,可能只会在6个月以后对工作进展进行一次正式考评。如果老板身在他乡,这样的做法永远也不会有什么好的效果。也许那位“失意”读者就碰到了这样的情况。

  从这一小段文字中能很容易地感觉到,这位读者在工作时非常努力,而且非常愿意做出成绩。但她的工作没有得到老板的认可,这让她非常沮丧。听起来很熟悉吧?我听到这种事的频率相当高——亚洲地域广阔,自己的老板在另一个国家、另一座城市或者同一座城市的另一端生活和工作的现象比比皆是。因此,员工和老板之间很容易出现“看不见,想不到”的情况。

  给人做培训时,我会问对方他们跟老板商定的绩效标准是什么,他们却说不清楚自己怎样才算完成了工作,这让我很意外。在这个问题上,很多时候都没有形成文字。这些人经常把自己的职位描述作为参考!实际上,职位描述的内容是员工要做什么样的工作,需要具备哪些能力以及工作的主要重心等等。它界定了员工在企业中的作用。

  “要是他们再也不跟我彻底楚我怎样才算完成了工作,那该怎么办?”我就知道会有人这么说!要是出现这样的情况,你们就坐下来,自己起草一份工作绩效标准,然后请他们过目,同时作出评价。无论如何,如果老板或人事部门不能为你提供明确的绩效标准,你们自己就要承担起责任,确保这些标准得到确立。你们要采取主动,而不是“默默”,要通过这样的行动来展示自己的责任感。你们具有领导力吗?那就采取主动吧。

   当你需要却找不到老板时,积极地去找,从身边的人那里收集思、和反馈。把自己从中学到了什么,做了什么,都形成文字并打印出来,然后交给老板。自己留个备份。

   每实现一个重大目标就给老板发一封电子邮件,说明详情,同时把它们跟你和老板商定的完成工作的标准联系起来。邮件要简短,措辞要亲切,还要把这些邮件备份。

  5. 准备好‘速胜’并为自己取得成功而庆祝。明确了自己要实现的目标后,立即坐下来,开动脑筋想出两、三个符合绩效标准的“速胜”点。专心致志地在每年的前四个月做出这些基准绩效,以便实实在在地展现工作进展。它们可以是一些小成就,但必须是反映工作进展的,而且要一目了然:任何看到这些业绩的人都会相信你正在沿着正确的方向加速前进。取得一场速胜后,请几个人来吃个蛋糕,喝上几杯,再拍张照片来庆祝你的胜利。以此作为你“广告攻势”的一部分,以便让自己一年到头都受到老板的关注。

  3. 为自己取得的进展打广告。拿上文中那位自称“失意之人”的读者来说,她的注意力显然都放在了出色完成工作和实现自己的目标上。然而,由于老板离她很远,她的表现在老板的心里可能没有占据太多的。实际上,老板也是人,而且非常忙。你们不能指望他们记住你在工作上的出色表现,特别是在他们不会每天都见到你而他们自己又“日理万机”的情况下。因此,就像人们常说的,“广告值得一做”。你们可以通过下面这些办法来引起老板的注意:

  模糊不清的目标会带来含糊的表现,最优秀的员工就会带着自己的技能另谋高就。

  如果没有把这个问题讲得明明白白,我你们马上要求跟老板开个会,确定绩效目标,而且你们要明确以下问题:

   花点儿时间来认真考虑一下你想要什么,你要怎样来考评他们的表现,这对你和你的团队来说都是最好的做法。人们需要清晰的绩效目标,如果他们表现不好,你就可能丢掉工作。

  这时你们能做什么呢?安排跟老板在电线分钟的交流,每个月至少一次,让老板快速考评一下你的表现,同时了解一下你都有哪些问题。利用这个机会来提出自己面临的问题,同时请老板予以指导和提供反馈。要定期向老板明确提出这样的问题:“根据我们商定的完成工作的标准,你觉得我干得怎么样?”如果反馈很模糊,比如“干得不错!”,那就对他们说:“你觉得我具体在哪些方面干得不错?”把老板的回答写下来。就这次通话写一份报告,内容包括所有的积极评价和需要改进的地方,然后把报告交给老板。自己留个备份。

  “我是一位营销业务负责人,跟老板不在同一间办公室。我从来没有听到过她对我有什么负面评价,所以我想她对我的工作成绩感到满意。但最近我要求涨工资时遭到了她的。她告诉我,她没有在我的工作中看到多少亮点。实际上,我工作很努力,而且在没有任何指导的情况下完成了许多困难的任务,因为她非常忙。我怎么才能让她了解到这些情况呢?我不想跟她发生争执。”——失意之人

  最后,我要对那位“失意”读者说:今年也许太晚了,但你可以回顾一下今年初以来的情况,同时整理出一份案例分析,以此来说明尽管老板不在场,你仍然取得了重大的工作,而且还做出了许多贡献。把这些都放进一个PowerPoint文档里,再把这个文档发给你的老板,同时请他们给你一个机会,向他们做一番介绍。此外,积极围绕这五项来安排自己的工作,这样你的信心就会大增,就会相信明年自己能够得到应有的认可。

   当你的团队向你寻求帮助,同时要求绩效标准的时候,满足他们的要求,而且还要定期向他们提供反馈并且自始至终地予以指导。对21世纪的老板来说,这是最低的要求。

   如果我的工作表现达到预期,对我进行评估时将采用哪些具体的绩效标准?

  久而久之,你就能稳步建立起一份有力的档案,其中记录的事例都能证明你工作出色,有责任感,当然也能证明你的成就。进行工作考评时,你自然就会把这份材料摆在老板的面前。

  跟老板一清二楚地商定了绩效目标和标准后,用电子邮件给他们发一份,同时一定要在自己工作的地方贴一份,以便每天都能看到自己的目标。让老板知道你决心实现这些目标,而且一定要专注于这些你和老板商定的目标。每天多看几次,确保自己先做那些能让你实现这些目标的重要工作。

   每个月都向老板提交一份,具体说明你在向着目标迈进的过程中取得了哪些进展。同样也要备份。

   如果你希望自己的团队有更好的表现,却又不给每一名团队设定一清二楚的绩效目标,请醒醒吧,从现在开始就要表现得像一位真正的团队负责人。